Werkdruk en burn out klachten: de volgende pandemie?

Nu wij na twee coronajaren met zijn allen weer terug zijn kan eigenlijk niemand eromheen; het welzijn op de werkvloer is eerder slechter dan beter geworden.
De werkdruk is hoger, burn-out klachten liggen op de loer en de loonkloof tussen het personeel en de top neemt toe, (volgens de welzijnsmonitor van ABN AMRO).
Welzijn is belangrijk voor het aantrekken van personeel maar ook voor het behouden van personeel.

Als adviseur bij Eprom Organisatieadvies interesseer ik mij voor cao-ontwikkelingen en volg ik deze nauw. Zo is mij opgevallen dat aan de onderhandelingstafel werkdruk dit jaar hoog op de agenda staat.

Als moeder viel mij op dat dit voor de CAO kinderopvang ook het geval is. Zo zijn er duidelijke afspraken gemaakt om de werkdruk te verlagen en het werkplezier te verhogen.
Uit onderzoek van FNV Zorg & Welzijn onder bijna 5.500 medewerkers in de kinderopvang blijkt dat de werkdruk enorm hoog is. Respondenten geven aan dat zij met te weinig collega’s op een groep staan en dat het aantal kinderen in een groep te groot is. Een wettelijke grens voor een maximaal aantal kinderen op een groep is er niet voor niets. Wanneer deze grens wordt overschreden wordt de werkdruk te hoog en komt zowel de veiligheid voor de kinderen als de medewerkers in het geding.

Wat mij verder ook op valt is dat het welzijn in het eerste coronajaar (2020) ten opzichte van het jaar daarvoor (2019) flink was toegenomen. In de economische groei daarna nam het welzijn van de medewerker flink af. In deze blog neem ik je graag mee in de factoren die invloed hebben op het verminderde welzijn van werknemers en hoe Eprom hier een rol in zou kunnen spelen.

Dankzij nieuwe technologieën zijn wij de afgelopen jaren flexibeler en productiever geworden. Maar het heeft er ook toe geleid dat werk en privé steeds meer met elkaar vervlochten raken. Het is eerder regel dan uitzondering dat medewerkers ’s avonds of in het weekend nog “even” bezig zijn met werk. Dit wordt mede mogelijk gemaakt door werkgevers die hun medewerkers hiervoor de tools en de vrijheid hebben gegeven om flexibel te werken. Deze constante verbondenheid kan extra druk opleveren door het gevoel te hebben dat snel gereageerd moet worden op werk-gerelateerde berichten.
Dit kan een negatieve impact hebben op de tijd die wij aan ontspanning besteden. Te weinig ontspanning kan op lange termijn leiden tot burn-outklachten en ziekteverzuim. Wanneer je als werkgever geen aandacht besteed aan de werk-privébalans kan dit leiden tot ontevreden medewerkers met burn-out verschijnselen en/of medewerkers die de organisatie verlaten.

Meer werknemers hebben het gevoel dat het werk veeleisend is, en meer dan 15 procent van de werknemers ervaart meer dan maandelijks complete uitputting volgens de welzijnsmonitor van ABN AMRO. Mogelijk levert het digitale vergaderen tijdens thuiswerkdagen hier ook een bijdrage aan.
Thuiswerken is het samenbrengen van privé-en werkomgeving. Voor sommigen leidt dit tot conflicten en zelfs burn-out waar anderen dit als een absolute verrijking zien.

Het kan een verrijking zijn omdat de werknemer geen reistijd heeft om naar de werkplek te komen, wat voor een hogere efficiëntie zorgt (Eizema,2010). Hierdoor blijft er meer vrije tijd over die besteed kan worden aan sport of aan familie.
Er zijn ook onderzoeken waaruit naar voren komt dat thuiswerken de werk-privé balans juist verstoord. Als gevolg hiervan kan de werknemer stress ervaren en stress heeft weer een grote invloed op de mentale gezondheid (Tavares, 2017). Wanneer stressvolle situaties aanhouden op de lange termijn kunnen er serieuze mentale klachten ontstaan.
Ook kan de afstand tot de werkomgeving en het gemis van contact met collega’s en leidinggevende gevoelens van eenzaamheid oproepen met alle gevolgen van dien.

Werkautonomie wordt gedefinieerd als “de mate waarin een baan aanzienlijke vrijheid, onafhankelijkheid en willekeur voorziet aan het individu in termen van het plannen van werk en het bepalen van de procedures die gebruikt worden in het uitvoeren van het werk” (Hackman & Oldham, 1975). Zoals beschreven in de welzijnsmonitor van ABN AMRO hebben werknemers over een breed front ingeboet aan autonomie. Zo wordt de mogelijkheid om zelf oplossingen te bedenken lager gewaardeerd, net als het kunnen bepalen van de volgorde en het tempo waarin het werk kan worden gedaan. Niet alleen het verzuimpercentage is toegenomen maar ook de termijn van het verzuim. Eigenlijk kunnen wij dit zien als een vicieuze cirkel: door de sterke economische groei in de afgelopen periode is er een krapte op de arbeidsmarkt ontstaan die er voor zorgt dat werknemers meer druk ervaren en zich eerder ziek zullen melden. Waar meer mensen zich ziek melden, wordt de druk op achterblijvers nog hoger waardoor zij tegen grenzen aanlopen of zelfs burn-out klachten krijgen. Zo ook het geval bij kinderopvangleidsters.

Ik ben van mening dat het van groot belang is dat bedrijven zich niet alleen maar moeten richten op de omzet die werknemers kunnen genereren maar ook moeten kijken naar hoe zij werknemers voor de komende jaren aan zich kunnen binden. Het welzijn van werknemers is namelijk mede bepalend voor de prestaties van de bedrijven.
Uit een artikel van het financiële dagblad blijkt dat een aantal werkgevers al op de juiste weg zijn. Zo faciliteren zij de kinderopvang voor hun personeel. Vanwege de grote tekorten in de kinderopvang moeten veel werkende ouders dat nu zelf oplossen, dit zorgt voor meer stress en verminderde productiviteit.

Bij Eprom geloven wij dat een goede verbinding tussen de werknemer en de organisatie het fundament is voor werkplezier. Maak het onderwerp werk-privébalans bespreekbaar; ga na welke zaken een goede werk-privébalans in de weg zitten. Zo kun je vervolgens samen op zoek naar oplossingen zoals duidelijke werkafspraken of extra verlof. Het is van groot belang om helder te krijgen wat de organisatie van de werknemer verwacht, welke resultaten dienen te worden geleverd en hoeveel zelfstandigheid hij of zij heeft.
Niet alleen is het belangrijk dat de werknemer een passende beloning in geld ontvangt maar ook moeten werkgevers zich verdiepen in de secundaire arbeidsvoorwaarden zoals kansen tot zelf ontplooiing, vrijheid of het verzorgen van een gezonde lunch.
Nicky Marshall van “Discover your Bounce” geeft aan dat het opstellen van een zogeheten “welzijnsbeleid” al een groot verschil kan maken. In dit document kun je bijvoorbeeld activiteiten mee nemen zoals een dagelijkse korte wandeling. Voordat je als werkgever begint met het opstellen van een dergelijk arbo-document zou ik willen aan raden om eerst een medewerker tevredenheidsonderzoek uit te voeren om te onderzoeken waar de behoeftes liggen.
Eprom begeleidt dergelijke trajecten om dit fundament, zoals werk-privé balans, op orde te brengen. Wanneer de arbeidsverhouding helder is kunnen de werknemer en daarmee ook de organisatie zich ontwikkelen. Wij leggen hiermee de basis voor werkplezier. Ik ben blij dat ik als adviseur bij Eprom een bijdrage kan leveren aan deze uitdaging waar wij als maatschappij voor staan. En voor wat betreft mijn moeder-hart, ik hoop dat er aan de onderhandelingstafel voor de CAO kinderopvang ook iets goeds uitkomt. Voor zowel de begeleidsters, die mijn kinderen altijd met open armen en veel liefde ontvangen, maar ook voor de kinderen zelf.
Kinderen zijn tenslotte de toekomst van onze maatschappij.

Dana van Pel

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, 60, 159–170. https://doi.org/10.1037/h0076546

Tavares, A. I. (2017). Telework and health effects review. International Journal of Healthcare, 3(2), 30.

Eizema, E. L. (2010). Het Nieuwe Werken ontleedt: De invloed van thuiswerken op de werk-privé balans, autonomie, en het contact met kantoor